HRD dalam Mengatur Kontrak Kerja Jangka Panjang

7 Kesalahan Fatal dalam Membuat Kontrak Kerja Karyawan Tetap yang Harus Dihindari HRD

Dalam dunia ketenagakerjaan, kontrak kerja bukan sekadar formalitas. Ia merupakan dokumen hukum yang mengikat antara perusahaan dan karyawan, serta menjadi dasar hubungan kerja yang sehat dan profesional. Sayangnya, banyak perusahaan masih melakukan kesalahan mendasar saat menyusun kontrak, terutama untuk karyawan tetap.

Sebagai divisi yang berperan strategis, HRD perlu memahami prinsip-prinsip dasar pembuatan kontrak agar tidak menimbulkan masalah hukum di kemudian hari. Berikut tujuh kesalahan umum dalam penyusunan kontrak kerja yang wajib dihindari oleh HRD profesional menurut praktik terbaik dan ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia.

1. Tidak Mengetahui Syarat Kontrak Kerja yang Sah

Kesalahan pertama dan paling sering terjadi adalah tidak memahami syarat sah kontrak kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 54 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Sebuah kontrak kerja tertulis setidaknya harus mencantumkan:

Identitas lengkap perusahaan dan karyawan.
Jabatan, jenis pekerjaan, serta lokasi kerja.
Rincian upah dan cara pembayarannya.
Hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Masa berlaku perjanjian kerja.
Tempat, tanggal pembuatan, serta tanda tangan para pihak di atas materai.

Tanpa unsur-unsur tersebut, perjanjian kerja dianggap tidak sah secara hukum dan dapat membahayakan posisi perusahaan bila muncul perselisihan industrial. HRD perlu memastikan setiap poin administratif dan hukum ini terpenuhi sebelum karyawan mulai bekerja.

2. Kurang Berimbang antara Hak dan Kewajiban

Prinsip utama dalam kontrak kerja adalah keseimbangan. Artinya, tidak boleh ada pihak yang dirugikan, baik perusahaan maupun karyawan.

Kontrak yang terlalu berpihak pada perusahaan sering menimbulkan masalah moral, penurunan motivasi, hingga tingkat turnover tinggi. Sebaliknya, bila terlalu menguntungkan karyawan tanpa perhitungan bisnis yang realistis, stabilitas operasional perusahaan dapat terganggu.

HRD perlu memastikan kontrak disusun berdasarkan asas keadilan dan proporsionalitas. Setiap hak harus diimbangi dengan kewajiban yang jelas. Dengan begitu, kontrak menjadi pedoman yang adil dan mampu menjaga hubungan kerja jangka panjang.

3. Tidak Mencantumkan Batas Waktu atau Masa Berlaku

Meski disebut “karyawan tetap”, kontrak kerja tetap perlu memuat masa berlaku atau periode evaluasi administratif.

Pencantuman batas waktu bukan berarti hubungan kerja bersifat sementara, melainkan membantu perusahaan memperbarui informasi penting seperti jabatan, gaji, atau tunjangan secara berkala.

Tanpa batas waktu, HR akan kesulitan menyesuaikan data dan struktur kompensasi sesuai perkembangan karier karyawan. Oleh karena itu, penting untuk menyertakan klausul review period atau reassessment date dalam dokumen kontrak.

4. Tidak Menyertakan Klausul Pembatalan atau Pemutusan Kontrak

Salah satu elemen penting yang kerap diabaikan adalah syarat pembatalan atau pemutusan kontrak kerja.

Setiap perjanjian kerja harus menjelaskan kondisi di mana salah satu pihak dapat mengakhiri hubungan kerja — baik karena pengunduran diri, pelanggaran disiplin, hingga kondisi force majeure.

Klausul pembatalan yang jelas akan melindungi kedua pihak dari potensi sengketa. Idealnya, HRD mencantumkan ketentuan tentang masa pemberitahuan (notice period), alasan sah pemutusan kontrak, serta tata cara penyelesaian jika terjadi perselisihan.

Dengan demikian, proses terminasi dapat berlangsung sesuai hukum dan tetap menghormati hak-hak pekerja.

5. Penggunaan Istilah atau Jenis Perjanjian yang Keliru

Kesalahan lain yang sering dilakukan HR adalah menggunakan istilah kontrak kerja yang tidak sesuai dengan jenis hubungan kerja sebenarnya.

Contohnya, menggunakan istilah “kontrak berkala” untuk pekerjaan yang sebenarnya bersifat permanen. Kesalahan ini bisa berdampak hukum serius karena dapat dianggap sebagai upaya menyamarkan status karyawan tetap menjadi pekerja kontrak.

Sebelum menyusun kontrak, HRD wajib memahami perbedaan antara Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Jika posisi yang dimaksud bersifat berkelanjutan, maka kontrak harus mengikuti ketentuan karyawan tetap dan bukan kontrak proyek atau pengganti sementara.

6. Menyamarkan Pekerjaan Tetap sebagai Kontrak Sementara

Bentuk kesalahan ini sering muncul karena perusahaan ingin menekan biaya jangka panjang atau menghindari kewajiban tunjangan tetap.

Padahal, menyamarkan status kerja seperti ini dapat dianggap sebagai pelanggaran terhadap hukum ketenagakerjaan. Pekerja kontrak yang menjalankan pekerjaan bersifat tetap berhak menuntut pengangkatan menjadi karyawan tetap.

Selain itu, praktik tersebut bisa menciptakan ketidakpuasan, menurunkan produktivitas, dan merusak reputasi perusahaan di mata publik. HRD sebaiknya menerapkan prinsip transparansi: setiap karyawan berhak tahu status kerjanya secara jelas sejak awal penandatanganan kontrak.

7. Tidak Mematuhi Prinsip dan Format Kontrak yang Sesuai Hukum

Dalam sistem hukum Indonesia, Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata) menjadi dasar pembuatan kontrak.

Pasal 1320 KUHPerdata menyebutkan empat syarat sahnya perjanjian:

Adanya kesepakatan antara para pihak.
Kecakapan hukum untuk membuat perjanjian.
Adanya objek atau hal tertentu.
Tujuan perjanjian yang halal.

Selain itu, HRD juga perlu memperhatikan detail penting seperti hak dan tanggung jawab, jangka waktu perjanjian, force majeure, mekanisme penyelesaian sengketa, hingga hukum yang berlaku.

Tidak semua kontrak harus dibuat di hadapan notaris, namun kontrak bisnis tertentu (seperti hibah atau jual beli tanah) wajib berbentuk Akta Notaris agar sah secara hukum.

Dengan memahami kerangka hukum ini, HR dapat menyusun dokumen kontrak yang memiliki kekuatan legal sekaligus melindungi kepentingan perusahaan dan karyawan.

Tips HRD: Membangun Kontrak yang Seimbang dan Profesional

Pembuatan kontrak kerja yang baik bukan hanya soal administrasi, tetapi tentang membangun hubungan kerja yang berlandaskan kepercayaan dan profesionalisme.

HRD harus memastikan setiap kontrak memenuhi tiga aspek penting:

Legalitas, sesuai peraturan perundangan.
Keadilan, menyeimbangkan hak dan kewajiban.
Transparansi, menjelaskan semua hal yang relevan sejak awal.

Bagi kamu yang ingin mempelajari lebih banyak panduan praktis seputar pengelolaan SDM, pelatihan HR, dan hukum ketenagakerjaan, kunjungi Tips HRD — sumber referensi terpercaya untuk HR profesional di Indonesia.

Dengan memahami dan menerapkan tujuh prinsip di atas, HRD dapat menghindari kesalahan fatal yang sering terjadi dalam penyusunan kontrak kerja. Lebih dari itu, kontrak yang jelas, adil, dan sesuai hukum akan memperkuat kepercayaan antara perusahaan dan karyawan, sekaligus menjaga stabilitas jangka panjang organisasi.

Via Data Karyawan