HRD dalam Mengelola Karyawan yang Kurang Produktif
 |
| HRD dalam Mengelola Karyawan yang Kurang Produktif |
Peran HRD dalam Mengelola Karyawan Kurang Produktif dan Langkah-Langkah Penanganannya
Produktivitas karyawan merupakan salah satu pilar utama keberhasilan sebuah organisasi. Ketika ada karyawan yang mengalami penurunan kinerja, dampaknya tidak hanya dirasakan secara individu, tetapi juga dapat memengaruhi ritme kerja tim dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Karena itu, HRD (Human Resources Development) memegang peran penting dalam mengelola situasi ini melalui pendekatan yang terukur, empatik, dan strategis.
HRD tidak hanya bertugas memberikan teguran atau sanksi, tetapi lebih jauh dari itu, HRD harus mampu mengidentifikasi akar masalah, menyediakan dukungan yang tepat, serta memastikan bahwa ekspektasi kinerja ditetapkan dengan jelas. Tujuannya adalah membantu karyawan kembali produktif sekaligus menjaga stabilitas dan kesehatan organisasi.
Untuk pembahasan lengkap lainnya seputar HR dan pengembangan SDM, Anda bisa mengunjungi https://tipshrd.com sebagai referensi tambahan.
1. Identifikasi Akar Masalah: Fondasi Utama Penanganan Kinerja
Sebelum memberikan tindakan apa pun, HRD perlu memahami terlebih dahulu mengapa kinerja karyawan menurun. Identifikasi yang tepat akan memudahkan HRD menyusun strategi perbaikan yang relevan.
Beberapa penyebab umum menurunnya produktivitas antara lain:
a. Ketidaksesuaian Peran dan Tanggung Jawab
Beberapa karyawan ditempatkan pada posisi yang tidak cocok dengan minat, bakat, atau pengalaman mereka. Ketidaksesuaian ini sering membuat mereka kesulitan mencapai target.
b. Minimnya Motivasi
Motivasi dapat menurun karena kurangnya apresiasi, stagnasi karier, beban kerja berlebihan, atau tidak adanya tantangan baru. Dampaknya, semangat bekerja menurun dan tugas diselesaikan asal-asalan.
c. Masalah Pribadi atau Hubungan Antar Tim
Konflik dengan rekan kerja, tekanan keluarga, atau stres berkepanjangan dapat menghambat performa. HRD perlu memahami faktor-faktor ini tanpa melanggar privasi karyawan.
d. Kurangnya Pelatihan dan Sumber Daya
Ketika karyawan tidak dibekali alat kerja atau keterampilan yang memadai, mereka cenderung kesulitan menyelesaikan tugas dengan efektif.
Identifikasi masalah dapat dilakukan melalui wawancara, diskusi terbuka, atau analisis data kinerja. Proses ini menjadi dasar bagi langkah-langkah selanjutnya.
2. Komunikasi Terbuka dan Umpan Balik Membangun
Setelah akar masalah teridentifikasi, HRD perlu menciptakan ruang komunikasi yang aman dan jujur. Tujuannya adalah menjelaskan temuan, mendengarkan respons karyawan, dan membangun pemahaman bersama mengenai apa yang perlu diperbaiki.
a. Umpan Balik Konstruktif
Feedback harus disampaikan dengan fokus pada perilaku dan hasil kerja, bukan menyerang karakter pribadi. Contoh:
“Laporan mingguan sering terlambat,” bukan “Kamu tidak disiplin.”
b. Menetapkan Ekspektasi Kinerja
Karyawan perlu memahami standar yang harus dicapai. HRD dapat menggunakan KPI (Key Performance Indicators) atau OKR (Objectives and Key Results) agar target menjadi jelas, terukur, dan terarah.
Dengan komunikasi yang jelas, karyawan dapat mengetahui posisi mereka dan memahami langkah perbaikan yang diperlukan.
3. Menyediakan Pelatihan dan Pengembangan yang Tepat
Jika masalah berasal dari kurangnya kompetensi, HRD harus menyediakan intervensi berupa pelatihan atau mentoring.
a. Program Pelatihan
Pelatihan dapat berupa workshop, webinar, kelas online, atau sesi langsung yang meningkatkan keterampilan teknis maupun soft skills.
b. Program Mentoring atau Coaching
Karyawan bisa didampingi oleh mentor atau atasan langsung yang membantu mereka memahami cara kerja yang lebih baik, memberikan arahan, dan mendukung proses peningkatan kompetensi.
Investasi pada pengembangan karyawan tidak hanya memperbaiki performa, tetapi juga meningkatkan keterlibatan (engagement) dan loyalitas.
4. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Mendukung dan Positif
Lingkungan kerja memengaruhi produktivitas secara signifikan. HRD harus memastikan bahwa tempat kerja mendukung kenyamanan fisik dan psikologis.
a. Pengakuan dan Apresiasi
Penghargaan, ucapan terima kasih, bonus, atau bahkan pujian sederhana dapat meningkatkan motivasi secara drastis. Karyawan yang dihargai cenderung memberi performa yang lebih baik.
b. Work-Life Balance
Memberikan fleksibilitas jam kerja, opsi kerja hybrid, atau kebijakan yang mendukung kesehatan mental membantu karyawan menjalankan pekerjaannya tanpa tekanan berlebihan.
c. Budaya Kerja Positif
Budaya yang mengutamakan kolaborasi, saling menghormati, dan komunikasi terbuka membantu mengurangi konflik dan meningkatkan produktivitas.
5. Evaluasi Berkala dan Tindak Lanjut
Perbaikan tidak terjadi dalam satu malam. HRD perlu melakukan evaluasi berkala untuk memastikan bahwa intervensi berjalan sesuai rencana.
a. Pantau Kemajuan
Penilaian dapat dilakukan setiap minggu atau bulan, tergantung kebutuhan. HRD harus mencatat perkembangan dan memberikan umpan balik tambahan jika diperlukan.
b. Sesuaikan Rencana jika Diperlukan
Jika tidak ada peningkatan, strategi perbaikan mungkin perlu dimodifikasi. Bisa jadi karyawan membutuhkan pelatihan tambahan, rotasi pekerjaan, atau pendekatan coaching yang lebih intens.
Evaluasi yang konsisten memastikan karyawan memiliki kesempatan yang adil untuk memperbaiki diri.
6. Tindakan Tegas sebagai Pilihan Terakhir
Jika sudah dilakukan pembinaan, pelatihan, dan evaluasi berkala namun karyawan tetap tidak menunjukkan perbaikan, HRD harus mempertimbangkan tindakan tegas.
a. Peringatan Resmi
Peringatan tertulis dapat diberikan sebagai langkah formal untuk menegaskan pentingnya perubahan.
b. Penyesuaian Peran atau Mutasi
Jika karyawan tidak cocok dengan posisinya, mutasi dapat menjadi solusi yang lebih baik daripada sanksi keras.
c. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
PHK adalah opsi terakhir setelah seluruh upaya perbaikan tidak berhasil dan kinerja rendah tersebut sudah mengganggu operasional perusahaan. Proses PHK harus mengikuti kebijakan perusahaan dan regulasi ketenagakerjaan.
Kesimpulan
Mengelola karyawan kurang produktif membutuhkan pendekatan yang seimbang antara empati dan ketegasan. HRD berperan sebagai fasilitator yang memastikan bahwa karyawan mendapatkan dukungan optimal sekaligus memahami tanggung jawab mereka dalam berkontribusi bagi perusahaan.
Dengan melakukan identifikasi masalah, komunikasi terbuka, pelatihan, penciptaan lingkungan kerja positif, evaluasi berkala, dan mengambil tindakan tegas jika diperlukan, organisasi dapat menjaga produktivitas sekaligus mempertahankan hubungan kerja yang sehat.
Untuk artikel HRD lainnya, silakan kunjungi https://tipshrd.com
